يُكمِّل اختبار المرشحين المقابلة الشخصية من أجل التحقق بشكل أكثر موضوعية من قدرة الشخص على أداء العمل. وغالبًا ما تكون الطريقة الأكثر موثوقية هي العرض العملي للعمل الذي يتوافق مع المهام الفعلية – مثل مهمة قصيرة، أو دراسة حالة، أو عرض لحل مشكلة نموذجية. تُعد الاختبارات المهنية مناسبة في الحالات التي تكون فيها المعرفة قابلة للقياس، أما استبيانات الشخصية فهي ذات قيمة تكميلية ولا ينبغي أن تُحسم عملية الاختيار بناءً عليها وحدها. من المهم الحفاظ على نطاق معقول: فالمهام الصعبة التي لا تقدم مكافأة تثبط عزيمة المرشحين الجيدين الذين لديهم عروض أخرى. إن إعطاء المهمة نفسها لجميع المتقدمين ووضع معايير تقييم محددة مسبقًا يقلل من تأثير الانطباع الشخصي ويزيد من قابلية تبرير القرار. تُعد نتائج الاختبارات بيانات شخصية، لذا يجب التعامل معها بنفس الحذر الذي يُعامل به السير الذاتية.
انظر أيضًا: عملية الاختيار، الذكاء الاصطناعي في التوظيف، الوصف الوظيفي.
